Pracodawcy zatrudniający cudzoziemców muszą mieć świadomość, jakie obowiązki nakłada na nich prawo w związku z ich zatrudnieniem. Nie każdy wie między innymi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność zarówno w wypadku zatrudnienia obcokrajowca nieposiadającego dokumentu legalizującego jego pracę – jeżeli nie jest on z niego zwolniony, jak i w wypadku zatrudnienia osoby, która nie przedstawi dokumentów potwierdzających jej legalny pobyt na terytorium RP.
Poniżej przedstawiamy listę podstawowych obowiązków każdego pracodawcy, który w swojej firmie zatrudnia pracowników zagranicznych:
- Przed zawarciem umowy z cudzoziemcem, przyszły pracodawca powinien potwierdzić, że kandydat posiada ważny dokument uprawniający go do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a także przechowywać jego kopię przez cały okres świadczenia pracy.
- Jeżeli obcokrajowiec pracuje w oparciu o zezwolenie na pracę bądź oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy istotnym jest, aby zawarta z nim umowa zatrudnienia zawierała dokładnie takie same warunki, jakie wskazane zostały w zezwoleniu na pracę wydanym przez urząd wojewódzki bądź oświadczeniu wydanym przez urząd pracy. Planowana zmiana stanowiska wymaga wcześniejszego uzyskania dokumentu legalizującego pracę na nowym stanowisku bądź zmiany w decyzji do udzielonego cudzoziemcowi zezwolenie na pobyt czasowy i pracę. Pominięcie tego etapu czyni pracę nielegalną, mimo iż przed zmianą stanowiska była ona legalna. Wyjątek stanowią pracownicy zagraniczni posiadający tzw. Niebieską kartę powyżej 2 lat i cudzoziemcy zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę – zmiana stanowiska pracy w ich wypadku nie wiąże się ze skomplikowaną „papierologią”.
- Uzyskując o Zezwolenie na pracę typu A jeden z dwóch egzemplarzy należy przekazać cudzoziemcowi, którego dotyczy zezwolenie. To jego własność! W przypadku Oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy pracodawca zachowuje dla siebie wyłącznie kopię, a jedyny oryginał przekazuje pracownikowi.
- Umowy cywilnoprawne z obywatelami Polski zawierane mogą być także w formie ustnej. W przypadku cudzoziemców, niezależnie od formy zatrudnienia wymagane jest zawarcie umowy pisemnej w języku zrozumiałym dla cudzoziemca (jeśli cudzoziemiec posługuje się np. wyłącznie językiem rosyjskim, umowa powinna być dwujęzyczna: po polsku oraz po rosyjsku).
- W momencie, gdy rozwiązany zostanie stosunek pracy z cudzoziemcem wykonującym pracę w oparciu o zezwolenie na pracę typu A i zezwolenie to pozostanie ważne przez 3 miesiące bądź dłużej po ostatnim dniu pracy w firmie, która je uzyskała, obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie o tym fakcie urzędu, który wydał zezwolenie. Zezwolenie takiej osoby może zostać anulowane, a w efekcie nie będzie mogło posłużyć do wnioskowania o kolejną wizę typu D.
Pracodawca zobowiązany jest również do poinformowania właściwego urzędu o:
- zmianie siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej prowadzonej przez siebie firmy,
- przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
- nie podjęciu przez cudzoziemca pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności uzyskanego zezwolenia na pracę,
- przerwaniu świadczenia pracy przez cudzoziemca przez okres przekraczający 3 miesiące,
Niedochowanie powyższych obowiązków może się wiązać z dotkliwymi karami zarówno dla pracodawcy jak i dla samego cudzoziemca. Kary pieniężne zaczynają się od 1 tysiąca złotych i sięgają 30 tysięcy złotych. Na liście możliwych konsekwencji są także deportacja cudzoziemca oraz zwrot pozyskanych środków z funduszy strukturalnych, konieczność zwrotu tych już pozyskanych. Niedopatrzenia pracodawcy wskazane podczas kontroli Straży Granicznej, mogą prowadzić również do odmów wydania dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców w przyszłości.
